Una conversación que circula en redes sociales plantea una situación que probablemente muchos profesionales de Recursos Humanos reconocerán:
Una empresa publica una vacante, recibe alrededor de 400 currículums, un sistema automatizado descarta gran parte de ellos y, después del filtrado, los candidatos restantes tampoco cumplen con lo que la organización necesita.
La reacción inmediata puede ser:
“¿Cómo es posible que entre 400 personas no exista un candidato adecuado?”
Pero quizá la pregunta correcta sea otra:
¿Recibir muchos currículums significa necesariamente haber realizado un buen proceso de atracción de talento?
No siempre.
Una vacante puede generar cientos de postulaciones y aun así tener dificultades para encontrar al candidato adecuado.
El problema puede encontrarse en diferentes puntos del proceso.
400 postulaciones no significan 400 candidatos adecuados
Una misma publicación puede recibir solicitudes de personas que:
- No cumplen con la experiencia requerida.
- No viven cerca del lugar de trabajo.
- Buscan un rango salarial diferente.
- No poseen determinadas habilidades técnicas.
- Solicitan prácticamente cualquier vacante disponible.
- No entendieron completamente las funciones del puesto.
- Utilizan el mismo currículum para diferentes posiciones.
- Cumplen parcialmente con el perfil, pero no con los requisitos indispensables.
Por eso, cantidad de postulaciones y calidad de candidatos son dos métricas diferentes.
El reto de Recursos Humanos no debería ser solamente conseguir más currículums.
Debe ser conseguir más candidatos potencialmente compatibles con la vacante.
¿Entonces la IA está rechazando buenos candidatos?
Puede ocurrir que una herramienta automatizada descarte perfiles que merecían una revisión adicional, especialmente cuando los criterios están mal configurados.
Pero también es importante diferenciar entre Inteligencia Artificial, sistemas ATS y reglas automáticas de filtrado.
Muchos procesos utilizan criterios como:
- Años mínimos de experiencia.
- Escolaridad.
- Ubicación.
- Palabras clave.
- Conocimientos técnicos.
- Disponibilidad.
- Pretensión económica.
- Respuestas proporcionadas durante la postulación.
Cuando estos filtros son excesivamente rígidos, una empresa puede terminar descartando candidatos que quizá sí podrían desempeñar correctamente el puesto.
El problema no siempre es la herramienta.
Muchas veces el problema está en los criterios que le pedimos aplicar a la herramienta.
El candidato perfecto puede no existir
Existe otro fenómeno frecuente en selección de personal: construir perfiles demasiado específicos.
Por ejemplo:
Una empresa busca alguien con:
- Cinco años de experiencia.
- Dominio de varias plataformas.
- Inglés avanzado.
- Disponibilidad inmediata.
- Cercanía geográfica.
- Conocimientos especializados.
- Determinado nivel académico.
- Experiencia dentro del mismo sector.
- Un rango salarial limitado.
Individualmente, cada requisito puede parecer razonable.
Pero al combinarlos todos, el universo de candidatos disponibles puede reducirse drásticamente.
Entonces ocurre algo aparentemente contradictorio:
Hay cientos de postulantes, pero muy pocos cumplen con el perfil completo.
Antes de concluir que “nadie sirve”, conviene revisar la vacante
Cuando una posición genera muchas solicitudes pero pocos candidatos viables, Recursos Humanos puede analizar varios elementos.
1. ¿La descripción del puesto es suficientemente clara?
Una publicación demasiado genérica atraerá candidatos demasiado diversos.
Conviene explicar claramente:
- Funciones.
- Experiencia requerida.
- Conocimientos indispensables.
- Ubicación.
- Modalidad de trabajo.
- Horarios.
- Tipo de contratación.
- Requisitos realmente obligatorios.
Mientras mejor esté definida la oportunidad, mayor posibilidad existe de recibir postulaciones compatibles.
2. ¿Estamos diferenciando requisitos indispensables de requisitos deseables?
No todo debería convertirse en un criterio de eliminación.
Por ejemplo:
Indispensable: licencia profesional requerida legalmente para desempeñar el puesto.
Deseable: experiencia utilizando exactamente el mismo software interno de la empresa.
Un candidato puede aprender una herramienta.
Pero ningún algoritmo debería sustituir el criterio profesional del reclutador para determinar qué habilidades pueden desarrollarse y cuáles son verdaderamente necesarias.
3. ¿Los filtros automáticos están demasiado cerrados?
Si después de recibir cientos de solicitudes solamente sobreviven unos cuantos perfiles, vale la pena revisar las reglas utilizadas.
Quizá una configuración está descartando candidatos por diferencias relativamente pequeñas.
La automatización debería ayudar a Recursos Humanos a priorizar candidatos, no necesariamente convertirse en una barrera imposible de superar.
También existe un problema del lado del candidato
La otra parte de esta conversación tampoco debe ignorarse.
Muchos candidatos aplican masivamente a vacantes sin revisar completamente los requisitos.
Enviar cientos de solicitudes puede parecer una estrategia eficiente para quien busca empleo, pero genera ruido dentro de los procesos de selección.
Por eso resulta importante que las plataformas de empleo ayuden tanto a empresas como candidatos a comprender mejor las oportunidades antes de iniciar una postulación.
El objetivo no debería ser recibir más CV. Debería ser recibir mejores coincidencias.
Para un reclutador, revisar 400 currículums representa tiempo.
Y el tiempo de Recursos Humanos también tiene un costo.
Una estrategia más eficiente busca combinar:
Mayor alcance + descripción clara + filtros razonables + diferentes fuentes de candidatos + revisión humana.
Porque depender exclusivamente de una sola fuente de reclutamiento también puede limitar las posibilidades de encontrar talento.
¿Qué puede hacer una empresa cuando no encuentra al candidato adecuado?
Una alternativa es ampliar los canales donde publica sus vacantes.
Si una posición no está generando candidatos adecuados dentro de una fuente determinada, no necesariamente significa que el talento no exista.
Puede significar simplemente que todavía no lo estamos buscando en suficientes lugares.
Ahí es donde una estrategia multicanal puede convertirse en una ventaja.
PortalDelEmpleo.online: una fuente adicional para atraer candidatos
En PortalDelEmpleo.online las empresas pueden publicar oportunidades laborales y utilizar la plataforma como un canal adicional dentro de su estrategia de reclutamiento.
Publicar una vacante permite:
- Dar mayor exposición a las oportunidades de la empresa.
- Recibir postulaciones de candidatos interesados.
- Mantener organizado el proceso de recepción de solicitudes.
- Diversificar las fuentes utilizadas para atraer talento.
- Mantener activa una búsqueda cuando todavía no aparece el candidato adecuado.
- Crear nuevas oportunidades de contacto con personas que buscan empleo.
No se trata simplemente de conseguir más candidatos.
Se trata de aumentar las posibilidades de encontrar al candidato correcto.
La tecnología debe ayudar al reclutador, no sustituirlo
La Inteligencia Artificial puede ser una excelente herramienta para ordenar información, detectar coincidencias y reducir trabajo administrativo.
Pero existen decisiones que siguen requiriendo experiencia humana.
Un currículum no siempre refleja:
- Capacidad de aprendizaje.
- Actitud.
- Adaptabilidad.
- Interés real.
- Potencial.
- Habilidades interpersonales.
Por eso, probablemente el futuro del reclutamiento no será:
IA contra reclutadores.
Será:
Reclutadores utilizando mejor la tecnología.
Entonces, ¿400 personas y ninguna sirve?
Quizá algunas realmente no cumplían con el puesto.
Quizá algunas fueron descartadas correctamente.
Quizá otras pudieron perderse por criterios demasiado rígidos.
Y quizá el candidato adecuado simplemente nunca vio esa vacante.
Ese último punto es especialmente importante.
Porque una empresa puede tener el mejor sistema de selección del mundo, pero si la persona adecuada nunca conoce la oportunidad, jamás entrará al proceso.
Publicar en más lugares también forma parte de una buena estrategia
Las empresas no tienen por qué depender de una sola fuente de candidatos.
Cuando una vacante es difícil de cubrir, ampliar su exposición puede mejorar las posibilidades de encontrar perfiles diferentes.
En PortalDelEmpleo.online queremos convertirnos en una herramienta adicional para los equipos de Recursos Humanos que necesitan mantener activos sus procesos de atracción de talento.
Porque antes de preguntarnos:
“¿Por qué ninguno de estos candidatos sirve?”
también vale la pena preguntarnos:
“¿Ya estamos llegando a todos los candidatos que podrían servir?”